CONFLICTOS ORGANIZACIONAL EN VENEZUELA

La importancia para el profesional involucrado en el comportamiento organizacional, de darle la relevancia que se merece al individuo en su interrelación con otros y su entorno, especialmente, cuando se ha estructurado un aprendizaje, personalidad, comportamiento, roles que no se saben si son auténticos y en donde hay un marcado dolor existencial que incrementa no solo su conflicto interno sino externo, especialmente en el seno de la organización.
A todo ello se agrega también, la urgencia de contar con profesionales que puedan subsanar los conflictos que día a día emergen en el entorno venezolano, nuestro caso de estudio, producto de las turbulencias que se manifiestan gracias a las incidencias de las variables de contingencia, especialmente la del Estado.
El escenario actual que Venezuela presenta esta muy enmarañado de graves conflictos en lo político, económico, social, cultural y organizacionales, pasarlo por desapercibido sería incrementarlos y un verdadero atentado contra la autenticidad del ser y el clima armónico requerido en donde se manifieste exitosamente su autenticidad, asertividad y una verdadera autorrealización que la raza humana se merece.
Considero que es hora, de que el venezolano despierte, de estar más atento en sus acciones, en lo que requiere, y cómo Debe enfrentar estratégicamente los conflictos emergentes a fin de no afectar la armonía, el desarrollo, no solo personal, sino del país.
Ya es hora de evitar seguir siendo manipulado, influenciado a un costo sumamente negativo para su crecimiento, para la familia venezolana, Debe identificarse con su rol participativo de integración y no de división, de buscar vías nuevas e implosión por una expresividad de innovación, creadora, sin chovinismo, sin discriminación, sin complejos que pueda sobre pasar la antinomia de los contrarios.
Hay que tomar muy en cuenta de que existe una gama de necesidades en el ser que debe satisfacer para hacer menos dolorosa su existencia, al no lograrlas se tornan en estímulos de conflicto, requiriendo el equilibrio que solo se logra cuando hay la disposición, convicción de alcanzarlos.
A todo ello se agrega además, que el Ser ha encontrado que se ha impregnado de valores artificiales, ortodoxos y que ante la aparición de nuevos más auténticos, satisfactorios de que posee, debe de actuar y tal como lo destaca Maslow (Toward a psychology of being,Litton educational Publishing, Inc. 1968) que hay una naturaleza superior tan "intuitiva" como su naturaleza inferior y que justamente, esa naturaleza superior incluye las necesidades de su trabajo positivo, de responsabilidad, de creatividad, de ser justo y honrado, de hacer aquello que vale la pena y hacerlo bien.

CONFLICTO

En toda organización el conflicto es inevitable e incide significativamente en el comportamiento organizacional y desde luego, según la forma como se manipule, los resultados pueden ser desastroso, el caos o bien conducir a la organización a su eficiencia. Es por eso la relevancia de que la supervisión, el jefe entre otros, logren que la administración del conflicto constituya una parte fundamental del trabajo y de su verdadero estilo de liderazgo
Es por eso, que Deborah Borisoft y David A. Victor (Gestión de conflictos, ediciones Díaz de Santos S.A. Madrid, 191) destacan que cuando se trata de un conflicto de valores, ideas, sistemas de creencias o recursos, habrá que elegir la fórmula más adecuada de abordar el conflicto. Por tanto, cuanto más comprometida esté, a nuestro modo de ver, la identidad personal y ciertos valores básicos, más probable será que se produzca un conflicto y más difícil resultara resolver las diferencias existentes.
También se hace referencia de que existen diversas definiciones del término de conflicto, así Cross, Names y Beck (1979) lo definen como: "discrepancia entre dos o más personas". Justamente, las discrepancias vienen dadas por la naturaleza del conflicto.
Por su parte Thomas (1976) lo considera como proceso que se origina cuando una persona percibe que otra ha frustrado a ésta a punto reimpedir el logro de algunos de sus objetivos o intereses. Deustch (1971) destaca, que "el conflicto se produce siempre que se dan actividades incompatibles. Un acto incompatible con otro se opone, se interpone o afecta, o de algún modo, hacer que el primero sea menos probable o menos eficaz.
Wiltmot y Hocker (1985) indican, que "el conflicto es una lucha expresa entre al menos dos partes interdependiente que perciben que sus objetivos son incompatibles, sus compensaciones son reducidas y la otra parte le impide alcanzar sus objetivos".
También se puede definir como un desacuerdo entre dos o más personas o grupos de trabajo, que es el resultado de una incompatibilidad de objetivos, recursos, expectativas, percepciones o valores.
Se deduce de las definiciones señaladas, que existen elementos comunes en ellos, objetivos, lucha expresa, frustración, percepción e interdependencia, interferencia y diferencias.

CONSECUENCIAS NEGATIVAS Y POSITIVAS DEL CONFLICTO
Con respecto a las positivas se tienen:

1. El conflicto estimula el análisis crítico. De acuerdo a H.M. Carlisle (Management: concepts and situaciones; Chicago SRA, 1976) no hay una situación más perjudicial para la organización que el no acatar las malas decisiones, el no prestarles atención. Señala Carlisle, que el atacar los planes, políticas y objetivos y el hacer que sus proponentes los defiendan estimula a las partes a examinar los temas con cuidado. En este sentido, el conflicto actúa como un disuasivo de la conformidad.
2. El conflicto motiva. El conflicto puede estimular un ambiente competitivo en donde todas las partes demuestran una voluntad de desarrollar un alto nivel de esfuerzo.
3. El conflicto es un precursor de cambio. El cambio organizacional no es posible sin conflicto. El conflicto proporciona el desequilibrio inicial que estimula una búsqueda de alternativas. Aquellas personas que buscan el cambio en las organizaciones suelen por comenzar a construir coaliciones que representan conflictos con el estado de cosas.
4. El conflicto a veces limpia la atmósfera. Algunos desacuerdos pueden permanecer olvidados en un estado latente y no expresado. Señala L.R.Pondy (Organizacional Conflict, concepts and models administrative; Science Quartely, vol 12, 1967) que si se permite la expresión de este conflicto latente, puede dar lugar a una catarsis que reduzca la tensión y que conduzca a mejores relaciones.
5. El conflicto dentro de los gruidos genera cooperación dentro de los mismos. El conflicto y la competencia entre los grupos hacen que estos se una más. La cooperación entre los miembros de una unidad de fabricación es rara veces mayor que cuando la unidad se encuentra amenazada por recortes de presupuestos recomendados por un departamento de asesoría.

En lo concerniente a las consecuencias negativas del conflicto se tienen:

1. El conflicto estimula las emociones en vez de la razón. Es decir la corriente de información en la empresa se reduce a medida que las partes en conflicto acaparen información. Las decisiones se basan en información incompleta y en impresiones erróneas.
2. El conflicto interfiere con el funcionamiento normal de los procesos de organización. Destruye el funcionamiento uniforme de los procesos organizacionales y crea el caos y el desorden. Es ineficiente.
3. La atención se aleja de los objetivos organizacionales a favor de las metas personales.
4. Muchas de las reacciones humanas típicas frente al conflicto limitan el funcionamiento de la organización. Algunas de las típicas respuestas del comportamiento incluyen la frustración, la lucha interna,. El ausentismo y la rotación de personal.